论招聘选择方法在企业人力资源管理中的应用现状

时间:2019-03-25 06:45:04 来源:大磨刀资讯网 作者:匿名
  

论招聘选择方法在企业人力资源管理中的应用现状

作者:未知

摘要:随着中国市场经济的发展,公司规模不断扩大。人力资源一直被视为超越财力和物质资源的重要企业资源。这为我们的人力资源工作者在招聘和选拔过程中提出了更严格的要求。采用正确,科学的方法,可以使我们在招聘和选拔上花费更少的时间和物力,为企业招聘更多合适的人才。本文简要分析了招聘选拔的方法和问题,并针对这些问题提出了相应的对策。它旨在提高人力资源工作者的效率,吸引人才,选拔人才和留住人才。

关键词:企业;人力资源管理;招聘与选拔;方法;对策

今天的社会是一个竞争激烈的社会,西方经济学告诉我们资源稀缺。因此,为了争夺这些稀缺和有限的资源,企业已经开展了一系列竞赛。在这些必要的资源中,企业之间的人力资源竞争越来越突出。人力资源逐步取代金融资源日益成为影响企业经济和良性发展的重要资源。企业要掌握主动权,在竞争中占据上风,必须重视人力资源管理工作,从传统的人事管理,在招聘和选拔的基础上,善用简历初级,书面考试,心理评估,访谈“严格控制四位一体的选择方法,提高公司的整体素质和核心竞争力。

首先,应用企业选择的“四位一体”的具体方法

1.结构化面试

结构化访谈是根据工作分析仔细设计与工作相关的问题和各种可能答案的访谈,并根据受访者答复的速度和内容对评估进行评分。其特点是基于工作分析结构和岗位实际工作内容的访谈设计;所有候选人均采用平等待遇测试程序;面试评估具有标准化和可操作的评估标准;审查员的组成具有固定的结构。结构化访谈中提出的问题仅与工作要求有关,并且客观地收集和评估候选人的信息,并且可以尽可能避免各种评估错误。2.笔试

书面测试是与面试相对应的测试。它是评估候选人知识水平和综合素养的重要工具。该方法可以有效地衡量申请人的基本知识,专业知识,管理知识,综合分析能力和写作能力的质量和能力的差异。同时,笔试中存在诸多不足,无法充分考察候选人的道德素质,适应力,言语能力等。然而,从实际应用的角度来看,书面测试的经济性,广泛性和客观性使其成为一种极好的选择方法,值得广泛应用。

3.心理评估

心理评估是一种比较先进的人员选拔和测试方法。它是指一种科学的测量方法,通过一系列手段量化个体的心理特征来衡量个体的心理水平和个体的心理差异。优点是科学快速,公平,易于比较。但是,对评估员的专业素质要求也过高;它可能会被误解和许多其他风险。它广泛应用于公务员考试,国有企业招聘以及大型集团公司的选拔过程。

4.评估中心技术

严格来说,评估中心技术是一种程序而不是一种特定的方法,是企业选择和管理的评估过程。它由多个评估人员组成,使用各种主观和客观的人员评估方法,用于特定目的和标准,评估受试者的各种能力,并为组织的高级管理人员提供选择,升级,识别,开发和培训服务。 。在选择最高管理层的过程中,它具有针对性,全面性,可靠性,动态性和预测性。它主要包括:管理游戏,文件篮处理,案例分析,角色扮演,非领导小组讨论等。这是一种可靠,有效的人选方式。

二,企业人员选拔方法的应用问题

1.工作分析不够彻底

目前,很多公司没有进行工作分析或工作分析,这导致人力资源部门无法进行良好的人力资源规划。在实际情况中,许多公司都是头痛,痛苦和痛苦,没有人会派人去雇用某人。这样的招聘过程并不完全了解公司的任务,也没有合理地规划所需人才的类型,能力,结构和数量。严重失明。最终,它可能能够在短时间内满足企业的需求。但是,从长远发展规划的角度来看,劳动力流动性过大,不利于企业的稳定和企业文化的发展。2.公司选拔团队不够专业

由于人力资源管理在中国的引入较晚,高校人力资源管理的建立也较晚,导致我们现有的人力资源工作者缺乏系统的人力资源管理知识和技能教育。因此,在选择过程中,存在许多问题,例如方法的不正确应用,面试检查员的过度主观性以及不适当的信息传递。在选拔过程的准备阶段,即使是很多组织的人力资源工作者也无法制定一套人员选拔标准和方法,严重影响了我们人才招聘的效率和准确性。根据笔者对W公司的调查,招聘周期长,成本高,淘汰率高,流动率高是人力资源招聘中最困难的问题。作者还调查了该公司的招聘团队,发现该公司的招聘团队来自公司内部,其中很多人近年来一直在晋升,没有外部专家。除少数人外,总体经验还不充分,大学专业不是专业人士,这是公司效率低下的重要原因。拒绝优秀的求职者,这些需要培训的人力资源工作者更不能组织企业人员的培训,形成恶性循环。

3.技术方法的选择还不够成熟

人力资源管理的选择方法是一种系统的方法。一般情况下,招聘的标准流程是:进行工作分析→根据计划确定招聘要求→确定招聘方式→确定招聘渠道(内部,外部)→考生简历复习和筛选→人员选拔(面试,笔试,情景模拟),心理测试,评估中心技术)→体检和招聘。然而,实际上,可以实施这些流程的公司数量非常少。许多公司的人员选拔非常随意,审查员和上层领导完全是主观和主观的。在准备阶段,没有设计选择标准和选择程序。修订阶段没有对选择过程进行更正和反馈。实施阶段充满了官僚主义,利益交换甚至是黑箱操作。有些公司甚至没有接受候选人的反馈,整理出问题并形成备忘录的习惯。在采访过程中,考官缺乏正确的方法,引发了一系列的错误,如刻板印象效果,第一因果效应,光环效应和我的效果。在笔试中,试卷知识点的分布不合理,问题类型陈旧,监督不严,修正不严,主观性强,也导致了不公平和错误的现象。人员选拔。 4.忽视求职者的需求和价值观有些公司只关注候选人的专业性和学术经验,但很少询问和关注求职者的价值观,以及他们是否同意公司的核心理念和企业文化。人格特征是否适合此应用。帖子等等。目前,许多人力资源工作者的想法是招聘只是例行工作,上级分配的任务应尽快完成。其他的事与我无关。一些中小型私营企业只看到最近的利益。他们认为招聘人员的成本太高,他们过分关注候选人的经验。有些甚至不得不与业内知名公司合作,但相应的大学生不屑一顾。

三是企业招聘人员的改进措施

1.明确公司需求和整体战略规划

人力资源的战略规划仅次于公司的战略规划,应该放在企业更重要的位置。人力资源部门要主动实施公司人力资源整体战略规划,做好人员供应预测和人员需求预测,做好工作分析,控制公司人员流动率,做好应急工作。计划确保公司的正常运作。人力资源部门还应将人力资源战略规划与公司整体战略规划相结合,使人力资源战略规划服务于公司整体战略规划,更优化员工结构和组织结构,拒绝员工,改善组织运作。效率和绩效最终有助于公司实现其业务目标。

2.进行良好的工作分析和招聘标准的制定

工作分析是人力资源管理工作的基础,其分析质量对其他人力资源管理模块具有重要影响。人力资源部门应对企业的各个岗位进行细致细致的工作分析,通过分析工作投入,工作转换过程,工作量,工作相关特征,工作资源,工作环境背景,形成工作分析结果,等 - 工作规范。结合工作分析结果和公司工作岗位的实际工作内容,人力资源部门应制定招聘团队的招聘标准,以参考申请。

3.培训企业招聘人员

根据研究调查,在招聘选择过程中,考官经常因各种原因导致许多主观错误。参与招聘工作的一些人由于自身的识字限制而不了解招聘的角色,形式,标准和方法。即使是某些人的职业道德也是不够的。因此,对参与招聘人员的培训是必不可少的。人力资源工作者应在招聘过程之前对审查员进行培训,以便审查员能够最大限度地减少主观错误,并坚持客观公正的原则,确保招聘工作按照既定的轨道进行。第四,结论

总而言之,企业的招聘和选拔现在是人力资源管理的重要组成部分。随着时代经济的发展越来越快,对企业人员素质的要求也越来越高,这给招聘和选拔工作带来了很多。压力。与传统时期的人事管理相比,人才招聘工作取得了很大进展,但仍存在一定的问题。这些问题会在一定程度上影响企业的业绩和发展,甚至危及企业的生存。因此,在新时代发展的背景下,企业应更加重视人才招聘,把人才招聘和培训作为企业的重中之重,从根本上加快人力资源管理的发展速度,从而保证企业健康快速发展。

引用:

[1]水浒,景通桥,徐延平。人力资源管理系统设计全程辅导[M]。北京:中国纺织出版社,2017

[2]钱国新。赢得人力资源世界500强人力资源总监管理实践[M]。北京:清华大学出版社,2015